In oktober 2017 beschreven we de werkgeverszaken in het regeerakkoord van Rutte III. Daarin kondigde het kabinet al maatregelen aan om een aantal tekortkomingen van de in 2015 ingevoerde Wet Werk en Zekerheid (WWZ) te herstellen. Een deel van deze aangekondigde maatregelen ligt nu met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) bij de Tweede Kamer. Met deze maatregelen wil het kabinet een nieuwe balans vinden tussen zekerheden en kansen voor werknemers op de arbeidsmarkt. Ook wenst het kabinet het verschil tussen vaste en flexibele werknemers te verkleinen. Hieronder zetten we de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.
Ontbinding wordt makkelijker door introductie cumulatiegrond
Als een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, moet sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. Wat een redelijke grond voor ontslag is, is in de wet vastgelegd. Er zijn in totaal acht wettelijke ontslaggronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Wenst de werkgever tot ontslag over te gaan, dan moet hij nu aantonen dat is voldaan aan alle eisen die de wet aan die ontslaggrond stelt (de zogenaamde ‘voldragen’ ontslaggrond). Ontslaggronden die op zichzelf bezien niet volledig zijn, mogen niet worden samengeteld. Werkgevers ervaren dit als een probleem en het wetsvoorstel brengt hier verandering in. Na de introductie van een cumulatiegrond kan de kantonrechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van een combinatie van omstandigheden in de verschillende ontslaggronden. Een voorbeeld is verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Cumulatie is niet mogelijk voor de a-grond (bedrijfseconomische redenen) en de b-grond (ziekte).
Als de kantonrechter met gebruikmaking van deze cumulatiegrond de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan kan hij bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. De hoogte van deze extra vergoeding is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en is gemaximeerd op de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft. Hoe beter het dossier van de werkgever op orde is, hoe lager de extra vergoeding zal uitvallen.
Bij de hoogte van deze extra vergoeding houdt de rechter geen rekening met de gevolgen voor het ontslag. Daarvoor is namelijk de transitievergoeding al bedoeld. De rechter houdt ook geen rekening met eventuele verwijtbaarheid van de werkgever. Verwijtbaarheid wordt gecompenseerd met een eventuele billijke vergoeding.
Transitievergoeding wordt op onderdelen aangepast
Ook wijzigt de opbouw van de transitievergoeding:
- Werknemers hebben vanaf hun eerste werkdag recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Dit betekent dat een werknemer dus ook recht heeft op een transitievergoeding bij ontslag tijdens de proeftijd.
- Werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn, bouwen op dit moment voor elk jaar dienstverband (kort gezegd) de helft van het maandsalaris op. Dat wordt straks een derde maandsalaris per jaar, zoals dat nu al geldt voor de eerste 10 jaar van het dienstverband.
- De mogelijkheden om scholingskosten in mindering te breng op de transitievergoeding worden verruimd. Ook kosten die de werkgever maakt voor de bevordering van kennis en vaardigheden die de werknemer heeft aangewend voor een andere functie binnen de eigen organisatie mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Hiermee dient de werknemer wel vooraf schriftelijk in te stemmen.
Meer mogelijkheden voor tijdelijke contracten
- De periode waarin werknemers op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogen werken, wordt verlengd van 2 naar 3 jaar. Het maximum aantal contracten blijft gelijk (namelijk 3).
- De proeftijd wordt verruimd naar 5 maanden als de werkgever direct een vast contract aanbiedt. Bij een contract voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer, wordt de toegestane proeftijd verlengd van 2 naar 3 maanden.
- In het primair onderwijs en het (voorgezet) speciaal onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenregeling. Dit geldt alleen als de zieke medewerker een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden taken of behandeltaken heeft. Dit maakt het nog belangrijker om in het contract de juiste benoemingsgrond te vermelden. Deze werknemers hebben overigens bij de beëindiging wel recht op een transitievergoeding, zelfs als er maar één dag gewerkt is.
Lagere WW-premie bij vast contract
In het huidige systeem is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin de werkgever actief is. Om het voor werkgevers aantrekkelijk(er) te maken om een vast contract aan te bieden, stelt het wetsvoorstel de hoogte van de premie afhankelijk van de aard van het contract. De WW-premie voor vaste contacten met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang wordt namelijk lager dan de WW-premie voor tijdelijke contracten of oproepcontracten.
Inwerkingtreding
Momenteel wordt het wetsvoorstel in de Tweede Kamer behandeld. Zowel werkgevers- als werknemersorganisaties hebben zich echter kritisch over het wetsvoorstel uitgelaten en ook de Raad van State is er niet van overtuigd dat het wetsvoorstel daadwerkelijk leidt tot een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. Het woord is nu aan de Tweede Kamer, maar als het aan de regering ligt, treedt de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 in werking.
Publieke sector
Voor werkgevers in de publieke sector, zoals de rijksoverheid, provincies, gemeenten, waterschappen en het openbaar onderwijs, is het wetsvoorstel op dit moment nog minder van belang. Pas na de normalisering van het ambtenarenrecht (per 1 januari 2020) krijgen de werkgevers in de publieke sector met het civiele arbeidsrecht te maken. Wel doen zij er verstandig aan om de ontwikkelingen op de voet te blijven volgen, zodat zij daar goed op in kunnen spelen op het moment dat de normalisering een feit is. De voorgestelde wetswijziging brengt namelijk mee dat de verandering in het ontslagrecht voor werkgevers in het ambtenarenrecht des te groter zal zijn. In het ambtenarenrecht geldt namelijk een gesloten stelsel van ontslaggronden. Met de invoering van de WWZ in 2015 werd in het arbeidsrecht ook een gesloten ontslagstelsel ingevoerd. Voor werkgevers in het arbeidsrecht was dit wennen, maar voor werkgevers in het ambtenarenrecht is dit gesneden koek. Door de toevoeging van een nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond, breekt de wetgever het gesloten stelsel echter weer open. Dat heeft onder meer invloed op de wijze van dossieropbouw maar ook op het aannamebeleid van nieuwe medewerkers. Daarbij voorzien wij u uiteraard graag van verder advies.
Meer informatie en contact
mr. Linda Versluis
Juridisch adviseur
Linda is sinds 2015 werkzaam bij Leeuwendaal. Zij heeft veel kennis op het gebied van ambtenaren- en arbeidsrecht. Daarbij richt zij zich specifiek op het onderwijs en de profitsector. Verder heeft Linda specialistische kennis van het medezeggenschapsrecht. Als juridisch adviseur bekijkt zij vraagstukken vanuit een breed perspectief en zoekt zij naar de vraag achter de vraag.…
Mobiel: 06 2900 4724
