‘Appreciative’ is het uitgangspunt voor de assessments van Leeuwendaal. De positieve, waarderende (‘appreciative’) focus doet meer recht aan deelnemers dan de traditionele aanpak. En daar heeft zeker ook de organisatie baat bij. Maar hoe werkt het dan en wat is het verschil met het klassieke assessment?
Vier mogelijke uitkomsten
Op de keper beschouwd, leidt selectie tot vier mogelijke uitkomsten. In het schema hieronder is het aannemen of afwijzen van deelnemers afgezet tegen het geschikt of niet geschikt zijn. Twee van de vier uitkomsten zijn gewenst, twee van de vier uitkomsten zijn ongewenst. De gewenste uitkomsten spreken voor zich: we willen geschikte deelnemers aannemen en de ongeschikte afwijzen.
Er resteren dus twee ongewenste uitkomsten. Laten we die eens nader bekijken, te beginnen met het aannemen van ongeschikte deelnemers. Veel selecteurs zullen dit laatste – begrijpelijk – koste wat kost willen vermijden en zullen deze uitkomst daarom veel zwaarder wegen dan de tweede ongewenste uitkomst: geschikte deelnemers afwijzen. Ongeschikte deelnemers die worden aangenomen zijn immers niet alleen een blok aan het been voor de organisatie, maar zijn ook het levende bewijs dat de selecteur er goed naast zat. Een geschikte deelnemer die wordt afgewezen, verdwijnt daarentegen meestal in de anonimiteit: dat er een fout is gemaakt, zal meestal niemand meer zien. Wat de organisatie eventueel gemist heeft, wordt zelden duidelijk.
Schaduwzijde
Een voor de hand liggende strategie om te voorkomen dat we ongeschikte deelnemers binnenhalen, is nagaan of iemand niet voldoet aan een criteria of functie-eisen of een bepaalde competentie niet beheerst. Zodra dat het geval is, kunnen we opgelucht ademhalen en de deelnemer afwijzen. Gevolg, wat bijvoorbeeld in het interview duidelijk naar voren komt, is dat de nadruk ligt op wat iemand niet kan of niet beheerst, waardoor het interview een negatieve ondertoon krijgt; waar iemand goed in is, over welke kwaliteiten iemand beschikt of welke meerwaarde diegene meebrengt is minder relevant en komt minder aan de orde.
Dit ‘kapitaliseren’ op het zo min mogelijk aannemen van niet geschikte deelnemers heeft echter een schaduwzijde: de kans dat we geschikte deelnemers – talent, toekomstig potentieel – laten lopen wordt daarmee navenant groter. In een tijd waarin talent schaars wordt, is dat geen handige strategie, want de slag om talent is inmiddels al begonnen. Door de vergrijzing zullen we te maken krijgen met een krimpende arbeidsmarkt. Babyboomers die binnenkort en masse met pensioen gaan, doen daar nog een schepje boven op. Getalenteerde wetenschappers dreigen uit te wijken naar het buitenland.
In dit perspectief moeten we zuinig zijn op talent. Dat kan alleen door het risico voor lief te nemen dat we iemand ten onrechte aannemen. We moeten focussen op de kwaliteiten, op de meerwaarde die iemand voor de organisatie meebrengt en nagaan waar de ontwikkelmogelijkheden liggen. Kortom: ons ‘bekeren’ tot het appreciative assessment.
Contact en meer informatie
[connections id=236 enable_category_select=’FALSE’ enable_search=’FALSE’ order_by=”id|SPECIFIED” show_alphaindex=’FALSE’ color=”#007ac0″]
